Arbeitgeber meinen, Homeoffice-Mitarbeiter sollen weniger verdienen als Büropersonal – das sei gerecht.

An einem verregneten Dienstag in London is’ des Büro halb leer. Die Schreibtische steh’n geschniegelt und verlassen da, die Sessel ordentlich hineing’schoben – mit so einer stillen Endgültigkeit. An der Wand lauft am Fernseher a Dauerloop aus Produktivitäts-Dashboards und grinsenden Stockfotos von „hybrider Zusammenarbeit“. In einem gläsernen Besprechungsraum beugen sich drei Manager über an Laptop und gehen Gehaltsbänder durch. Einer tippt in einer Tabelle auf a Zelle und sagt fast nebenbei: „Wenn’s remote bleiben, können ma ned des gleiche Gehalt rechtfertigen wie bei denen, die reinkommen. Is’ nur fair.“ Keiner zuckt. Wer nickt. Kaffeetassen werden nachg’füllt. Draußen schleppt a Zusteller klatschnasse Kisten in die Lobby. Drinnen wird grad a Entscheidung g’fällt, die die nächsten zehn Jahre Arbeit prägen wird. Oder zumindest fühlt’s sich so an.

Warum manche Arbeitgeber sagen, Remote-Arbeit muss dich was kosten

Das neue Konzern-Mantra klingt so: Remote-Arbeit is a Benefit, und Benefits hab’n an Preis. In HR-Memos und Investor-Calls is’ die Begründung erstaunlich direkt. Die Leut im Büro haben Pendeln, chemische Reinigung, endloses Smalltalk und den unausgesprochenen Druck, physisch sichtbar zu sein. Remote-Arbeiter*innen, so das Argument, sparen sich des alles und kriegen trotzdem dasselbe Gehalt. Also reden Chefs von „Fairness“, vom „Ausgleich“ und von „geografischen Differenzen“. Hinter den sauberen Phrasen steckt a simple Idee: Wenn du vom Küchentisch aus arbeitest, soll dein Gehalt schrumpfen.

A großes US-Tech-Unternehmen hat Schlagzeilen gemacht, wie’s a standortbasierte Gehaltsrechner eingeführt hat. Ziehst aus San Francisco weg, behältst deinen Remote-Job – und dein Gehalt sinkt um 10, 15, manchmal 25 Prozent. Mitarbeiter*innen haben Screenshots in Slack geteilt und die Kürzungen verglichen wie Kriegsg’schichten. Ein Engineer hat 18.000 Dollar im Jahr verloren, nur weil er näher zur Familie zogen is’. Einer anderen wurde gesagt, weil ihr Heimatort „niedrigere Lebenshaltungskosten“ hat, sei ihr Beitrag plötzlich weniger wert. Währenddessen is’ das Produkt, das sie ausgeliefert hat, von Millionen Menschen weltweit heruntergeladen worden – und keinem davon war’s wurscht, wo sie den Code g’schrieben hat.

Die Logik, auf die sich Arbeitgeber stützen, schaut am Papier schön ordentlich aus. Sie verweisen auf weniger Pendelkosten, billigere Mittagessen, ka Bedarf an Büro-Garderobe, vielleicht sogar an Umzug in a ruhigeres, günstigeres Städtchen. Sie reden vom „Right-Sizing“ der Löhne an lokale Märkte und davon, On-Site-Leut motiviert zu halten. Aber Arbeit is’ ka Zugticket und ka Leberkässemmel. Arbeit is’ Output, Expertise, mentale Last. Wenn dieselbe Tabelle gebaut wird, dieselbe Marketingkampagne live geht, derselbe Kunde vorm Abspringen g’rettet wird – was genau hat sich geändert, nur weil der Laptop von einem Tower in der Innenstadt in a Gästezimmer wandert? Da fängt die Fairness-G’schicht zum Wackeln an.

Das stille Playbook hinter „faire Bezahlung“ für Remote-Teams

Hinter verschlossenen Türen geht’s bei Gehaltspolitik weniger um Philosophie und mehr um Excel. A gängige Methode is’ das interne „Remote-Band“: Firmen setzen a Basisgehalt pro Rolle fest und ziehen dann für Remote oder Regionen mit niedrigeren Kosten Abschläge ab. HR-Teams füttern Daten aus Gehalts-Benchmarking-Plattformen ein, packen a paar Slides zu „Marktangleichung“ dazu – und plötzlich steht da a Zahl, die objektiv ausschaut. Der Schmäh dabei: Diese Tools basieren auf denselben Annahmen, die’s dann scheinbar rechtfertigen. A geschlossener Kreis, verkleidet als Daten. Sobald a Kürzungsformel existiert, geht’s so gut wie nie wieder in die andere Richtung.

A mittelgroße Marketingagentur in Berlin is’ an anderen Weg gangen. Sie haben angekündigt, alle können voll remote arbeiten – aber mit Haken: Wer sich entscheidet, dauerhaft daheim zu bleiben, verliert die monatliche Öffi-Pauschale und an Performance-Bonus, der für „On-Site-Kollaboration“ reserviert war. Am Papier hat sich am Grundgehalt nix geändert. In echt waren Remote-Leut über’s Jahr um ca. 8–10 % hinten. Ein Copywriter hat mir erzählt, er hat die Lücke erst gecheckt, wie ein Kollege im Büro – gleiche Rolle, gleiche Erfahrung – ihm aus Versehen a Gehaltszettel-Template weiterg’schickt hat. Dieser peinliche Blick über den Video-Call hat mehr gesagt als jedes HR-Townhall.

Aus Sicht vom Arbeitgeber gibt’s a Rechnung, die in Hochglanzberichten ned steht. Büros sind teuer. Genauso lokale Abgaben, Versicherung, Security, Reinigung, Kaffeemaschinen und die zig unsichtbaren Kosten, damit Licht brennt und die WCs funktionieren. Remote-Arbeit kratzt an diesen Kosten, und Finance sieht a Chance: weniger pro Kopf zahlen, bei Immobilien sparen und trotzdem „kompetitive Pakete“ behaupten. Dazu kommt a Machtfaktor. A Remote-Mitarbeiter*in lässt sich leichter durch wen aus einem billigeren Land ersetzen. Hand aufs Herz: Kaum wer liest die Kleingedruckten zu Standortklauseln, bevor man an spannenden neuen Job unterschreibt.

Wie du Gehaltskürzungen navigierst, wenn du auf der anderen Seite vom Bildschirm bist

Wenn du remote bist oder drüber nachdenkst, is’ der erste konkrete Schritt brutal einfach: Kartier deinen Wert, ned deine Postleitzahl. Führ laufend a dokumentierte Liste von dem, was du lieferst. Screenshots von Kennzahlen, die du verbessert hast. Deals, die du mitg’schupft hast. Bugs, die du g’fixt hast und damit a Krise verhindert. Wenn a Manager andeutet, er will dein Gehalt „anpassen“, brauchst Belege dafür, dass du ned a Kostenstelle bist, sondern Umsatzschutz, Risikoreduktion oder kreative Schlagkraft. Geh in solche Gespräche mit Zahlen rein, denen’s wurscht is’, auf welchem Sessel du sitzt. Frag nach dem Gehaltsband deiner Rolle und wie Leistung gemessen wird – ned nur nach deinem „Location Tier“.

Die emotionale Falle, in die viele Remote-Leut tappen, is’ Dankbarkeit für Flexibilität und dann beim Geld ruhig bleiben. Du sparst dir den Arbeitsweg, kannst die Kinder in die Schule bringen, der Hund pennt bei den Füßen – und plötzlich fühlst dich, als würdest der Firma im Gegenzug a finanzielles Opfer „schulden“. So schlafwandeln Leut in weniger Gehalt für dieselbe Arbeit. Is’ menschlich, vor allem wenn man aus einem toxischen Büro entkommen is’. Aber a Remote-Job is’ trotzdem a Job, ka Gefallen. Du tauschst Zeit, Skills und mentale Energie gegen Geld. Nur weil du zwischen Calls schnell a Wäsche einschalten kannst, wird deine Expertise ned automatisch weniger wert.

Eine leitende HR-Direktorin bei einer europäischen Bank hat mir g’sagt: „Remote-Leut weniger zu zahlen is’ nur dann fair … wenn man’s transparent an klare, vereinbarte Metriken bindet – wie lokale Abgaben, Benefits und messbaren Output. Das Problem is’, die meisten Firmen verstecken sich hinter ‚Fairness‘, während’s in Wahrheit still Kosten senken.“

• Frag nach schriftlichen Kriterien: Was löst a Gehaltsänderung aus, und wie oft wird’s überprüft?
• Vergleich Rollen, ned nur Standorte: Was verdienen Kolleg*innen im Büro im selben Job wirklich?
• Track deine Erfolge monatlich, ned jährlich – damit du nie kurzfristig Beweise zamklauben musst.
• Rechne deine echten Kosten ein: Strom, Internet, Homeoffice-Ausstattung, mentale Last.
• Wenn a Kürzung ned verhandelbar is’: Verhandel Zeit – Training, Karriere-Support, klarere Beförderungspfade.

Wie „faire“ Bezahlung ausschauen könnt in einer Welt, die nimmer zurückgeht

Remote-Arbeit is’ nimmer a Pandemie-Experiment, sondern a dauerhafte Bruchlinie im Arbeitsmarkt. Die Frage is’ ned nur, ob Remote-Leut weniger kriegen sollen, sondern was ma überhaupt meinen, wenn ma „fair“ sagen. Is’ fair an lokale Mietpreise gekoppelt oder an den globalen Wert von dem, was wer produziert? Soll fair den belohnen, der sich durch den Verkehr quält und unter Neonlicht sitzt – oder den, der still und pünktlich aus dem Wohnzimmer liefert, ohne auch nur einen Quadratmeter teuren Office-Space zu blockieren?

Die Antwort wird prägen, wer überhaupt remote arbeiten kann. Wenn Remote-Arbeit immer mit Gehaltsabschlag daherkommt, verschiebt sich das hin zu Leuten mit finanziellen Polstern – Partner*innen mit höherem Einkommen, familiäre Unterstützung, Ersparnisse. Wer jeden Euro braucht, fühlt sich womöglich zurück ins Büro gedrängt, wo man weder gern ist noch gut funktioniert. Gleichzeitig werden manche bewusst Geld gegen Flexibilität tauschen – und daran is’ nix Peinliches. Entscheidend is’ Zustimmung auf Basis von Klarheit, ned Druck, eing’wickelt in Buzzwords.

Wenn also das nächste Mal a CEO behauptet, niedrigere Remote-Gehälter seien „nur fair“, lohnt sich die Frage: fair für wen – und gemessen woran? Fairness darf ned bloß a praktisches Etikett für Margensicherung sein. Es muss a Gespräch sein, messy und unangenehm, wo beide Seiten echte Zahlen und echte Einschränkungen auf den Tisch legen. Wenn du das grad vom Küchentisch aus liest oder aus einem vollen Zug am Weg ins Büro – dann lebst eh schon mitten in der Debatte. Was du akzeptierst, wogegen du dich stellst oder still tolerierst, wird mitentscheiden, was „faire Bezahlung“ für die nächste Generation heißt.

Key point	Detail	Value for the reader
Arbeitgeberlogik verstehen	Remote-Gehaltskürzungen werden oft als „Fairness“ verkauft, verknüpft mit Standort und Büropräsenz	Gibt dir Sprache und Argumente, um Annahmen zu hinterfragen oder zu verhandeln
Deinen Impact tracken	Belege für Ergebnisse sammeln – ned nur Stunden oder Sitzplatz	Stärkt deine Position bei jeder Gehaltsdiskussion oder Vertragsänderung
Trade-offs verhandeln	Wenn’s Gehalt sinkt, frag nach Benefits, Entwicklungschancen oder klareren Beförderungspfaden	Hilft dir zu entscheiden, ob sich der Remote-Deal für Leben und Karriere wirklich auszahlt

FAQ:

• Question 1 Kann meine Firma Remote-Mitarbeiter*innen rechtlich weniger zahlen als Büro-Personal?
• Question 2 Soll ich a Gehaltskürzung akzeptieren, um voll remote zu gehen, wenn’s meine Lebensqualität verbessert?
• Question 3 Wie reagier ich, wenn meine Managerin sagt, es sei „nur fair“, mein Gehalt an meinen Standort anzugleichen?
• Question 4 Welche konkreten Daten sollt ich sammeln, bevor ich mein Remote-Gehalt verhandle?
• Question 5 Schadet Remote-Arbeit meinem langfristigen Verdienstpotenzial und meiner Karriereentwicklung?